"אם לא תסיים את עבודתך לא תצא הביתה"
בשנים האחרונות ישנה מגמה של חזרה לאיגודים מקצועיים, או הגנה תחת הסכמים קיבוציים. זאת בעיקר משום שעקב החוזים האישיים, אנשים רבים טענו שאין מי שמגן עליהם מפני הרעה בתנאים שלהם ואף בפני פיטורים. בעוד שכשמישהו מפוטר מעבודתו, הוא יכול להסכים או שלא להסכים עם הגזרה, אך כאשר מתרחשת הרעה בתנאים, הרבה עובדים מרגישים שלא בהכרח יהיה ביכולתם להוכיח שלא הגיע להם.
מצב של הרעה בתנאי עבודה יכול לגרום לתחושת תסכול ואי נוחות, עבור כל אחד מאיתנו. לרוב, אנו נמצאים במקום העבודה שעות רבות, משקיעים את מירב מאמצנו בכדי להגיע בזמן ולהספיק את כל המטלות שבאחריותנו. רבים מאתנו סבורים כי אינם מקודמים במשך שנים רבות, מקבלים שכר מועט מדי ובאופן עקרוני לא מתוגמלים מספיק בעבור שעות העבודה הארוכות שאנו משקיעים, כאשר לא נראה שינוי לטובה בתנאי העבודה באופק.
עו"ד דרורית מלינרסקי, המתמחה בדיני עבודה ומייעצת בפרקליטיIL מנסה לספק הסברים לגבי מהי הרעה מוחשית בתנאי העבודה, מתי היא מתרחשת ומה ניתן לעשות, מהפן המשפטי, בכדי להוכיח אותה.
מה עושים כשהבוס משפיל אותך?
החוק מגדיר הרעה בתנאי העבודה על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, משנת 1963, בו הוא מצוין, כי אם התפטר עובד בשל הרעה בתנאי העבודה, או בשל נסיבות שבשלן אי אפשר לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, בפועל יראו את התפטרותו כפיטורין.
מ' עובד כמנהל חשבונות, מזה 25 שנים. מידי יום הוא מגיע לעבודתו בשבע בבוקר, כאשר לעיתים הוא נאלץ להישאר לעבוד שעות נוספות, ללא קבלת תמורה. על אף שמ' עושה את עבודתו נאמנה ואף חוסך בעלויות לחברה בה הוא מועסק כשכיר, הוא לא זכה לפרגון או להערכה מן הממונה עליו. לראיה, ניתן להבחין כי הממונה של מ' מעולם לא זימן אותו לישיבות הנהלה, או לכנסים מקצועיים, אשר מנהלי החשבונות אחרים נוטלים בהם חלק. בנוסף מ' מעולם לא היה מכותב לכל המסמכים שאליהם מכותבים כל שאר מנהלי החשבונות. המסמכים וההתכתבויות הללו היו נשלחים ישירות לידיו של הממונה עליו, כאשר האחרון היה מעביר אותם למ', רק לאחר שעברו תחת ידיו.
לא זאת בלבד, אלא שהממונה על מ' נהג להקניט אותו ואף להשפיל אותו, לעיתים קרובות. כאשר מ' לא היה מסיים את החשבונות באותו היום, היה הממונה נוהג להקניטו ולזרזו, בצורה משפילה. הוא היה אומר לו משפטים כמו: "מהר יותר אין זמן" או "אם לא תסיים את החשבונות לא תצא הביתה", על בסיס קבוע. בנוסף היה נוהג להיכנס לחדרו של מ' מספר פעמים ביום ולספור את החשבונות שנותרו על השולחן, במטרה להשפילו.
במשך השנים הועבר מ' מהמשרד הגדול והמרווח שישב בו בתחילת שנותיו בחברה, לחדר קטן ללא חלונות. כיום אין לו מזכירה או סיוע כלשהוא בעבודתו, הואיל ומזכירתו הועברה לתפקיד אחר. הממונה על מ' לא רק שלא ראה לנכון לסדר לו עזרה, במקום המזכירה שעברה תפקיד, אלא שהוא מוסיף לו עוד עבודה פקידותית משלו. לעתים, כאשר המזכירה של הממונה נעדרת מן המשרד, הוא מבקש מ-מ' להדפיס עבורו מכתבים, לענות לטלפונים, לתייק ולהפיץ דואר.
על פניו המקרה של מ' נשמע לא הוגן ומעורר חמלה, אך האם למעשה מדובר בהרעה מוחשית? האם יכול מ' לטעון כי בשל התנהגות הממונה, אינו יכול להמשיך בעבודתו? אם יוכיח מ', כי חלה הרעה בתנאיו במשך השנים ועל כן אינו יכול להמשיך בתפקידו, הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
על מנת להוכיח כי קיימת הרעה בתנאי העבודה, אין די בהרגשתו הסובייקטיבית של מ'. הוא חייב להוכיח על ידי עובדות ובאופן אובייקטיבי כי תנאיו הורעו.
כיצד מוכיחים הרעה מוחשית בתנאי העבודה:
כדי לקבוע האם התרחשה הרעת תנאים מוחשית, צריך לבחון האם התקיימו מספר מצבים. ניתן לקחת את המקרה של מ' כמקרה מבחן לשאול את השאלות הנדרשות, לפי המידע שיש בידנו:
- האם מ' קיבל תשלום עבור שעות נוספות?
- האם נכללה תוספת יוקר במשכורתו ?
- האם מ' לא קודם, בעוד שמנהלי חשבונות אחרים קודמו במחלקה?
- האם הממונה מתייחס אליו באופן משפיל, על אף שמ' העיר לו על כך פעמים רבות?
- האם הממונה דורש ממנו לעבוד מספר רב של ימים בשבוע, כאשר עובדים אחרים במחלקה אינם עושים כן, ללא תמורה כספית?
- האם הופחתה משרתו של מ', בניגוד לחוזה העסקתו?
אם התשובה לאחת מן השאלות הללו חיובית ניתן לעבור לשלב הבא. בשלב השני, צריך מ' להוכיח את הקשר בין התפטרותו, לבין ההרעה בתנאים. כלומר על מ' להוכיח כי ההרעה הייתה המניע לתוצאה - שהיא רצונו להתפטר.
אולם בכך לא תמה מלאכתו של מ', עליו להוכיח כי נתן למעבידיו התראה על כוונותיו להתפטר, בשל הסיבות שפורטו לעיל. במידה ומדובר במצב אותו ניתן לשנות, חייב מ' לומר למעבידו כי בכוונתו להתפטר, זאת בכדי שהמעביד יוכל לפעול לסילוק הסיבה. אם המצב אינו בר שינוי, יצא מ' ידי חובתו, למעביד.
לא כל הרעה נחשבת על פי החוק הרעה מוחשית
כאמור, מ' אינו מרגיש סיפוק בעבודתו במשך השנים. העבודה השגרתית, אי שיתופו בישיבות הנהלה, חוסר היכולת להתייעץ עם הממונה, בעניינים מקצועיים, יצרו אצלו מרמור וחוסר סיפוק. אך האם די בכך, בכדי להוכיח הרעה מוחשית בתנאי עבודתו?
לצערו של מ', התשובה לכך היא שלילית. אין די בכך שאדם מרגיש תסכול וחסר מימוש עצמי, על מנת להוכיח הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. אם מ' לא קודם ובנוסף, לא קודמו מנהלי חשבונות אחרים, אזי אין זו נחשבת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. כמו כן, אין חוק שאומר שהמעביד חייב לקדם את עובדיו לאחר כמה שנים. אם המעביד לא חויב לקדם את מ', מתוקף החוק, צו הרחבה, או הסכם קיבוצי, אזי לא יוכל מ', על סמך זאת, להוכיח הרעה מוחשית.
הרעה מוחשית צריכה להיות מוכחת על ידי עובדות. אין די בהרגשה של העובד, לגבי קיפוחו או קידומו. יש להוכיח שינוי בפועל בתנאי העבודה, הבאים לידי ביטוי בירידה משמעותית בתנאי ההעסקה של העובד. אם אכן חשתם בירידה בתנאי עבודתכם, המלווה בעובדות, והודעתם רשמית למעביד, על הסיטואציה הבלתי אפשרית מבחינתכם, אולם המצב נשאר כמות שהוא, יש לפעול אופרטיבית, באופן מידי. במדיה ולא תעשו כך, אי פעולתכם עלולה להיחשב כהסכמה לתנאים הללו.
פורסם לראשונה במאקו. למאמר